La reforma laboral y los nuevos contratos laborales vigentes
Publicado el 26 de agosto de 2022
¿Cuáles son los contratos temporales vigentes? ¿Existe una limitación a la temporalidad en la contratación? ¿Tienen los empresarios nuevas obligaciones con respecto a sus empleados? ¿Existe la figura del contrato formativo? Estas y muchas otras preguntas son las que, por lo general, surgen tras una reforma laboral. Recientemente se ha aprobado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. En él se han modificado sustancialmente numerosas figuras jurídicas relacionadas con la legislación laboral. A lo largo del presente artículo se mostrarán los puntos de mayor relevancia.
La situación anterior a la reforma
Para poder conocer el verdadero alcance de la nueva legislación laboral, se hace necesario contar con la perspectiva suficiente. Para ello, nada mejor que repasar la situación previa al RDL 32/2021. De esta manera, podrán establecerse comparaciones y relaciones cuando, más adelante, se explique la nueva situación. Así, antes de la última reforma, existían en España los siguientes tipos de contratos.
Contrato indefinido
Es un tipo de contrato caracterizado por carecer de un límite previsto de duración en la prestación de los servicios. Puede ser escrito o verbal, de jornada parcial o completa.
Contratos temporales
A diferencia de los anteriores, en esta ocasión el propio contrato indica hasta qué momento va a durar la relación laboral concreta. Podía ser tanto para jornada completa como parcial, y solo podía ser oral cuando la duración era inferior a cuatro semanas. Se incluían aquí muchos contratos diferentes como, entre otros, los siguientes:
Contratos de formación
En síntesis, había dos tipos:
En todo caso, debían formalizarse por escrito, y el salario no podía ser nunca inferior en un 60 o 75% que el de otro trabajador con contrato, que no fuera de formación, durante los dos primeros años de vigencia de la relación laboral.
Los nuevos contratos
En el apartado anterior se ha hecho un repaso más o menos superficial a los tipos de contratos que era posible encontrar en la legislación previa a la reforma. Con ese conocimiento, va a ser más fácil entender en profundidad cuáles son los auténticos cambios que se han introducido. Tan solo habrá que establecer una comparativa entre lo dicho y lo que está en vigor.
Contratos de trabajo indefinido
En general, la definición del contrato indefinido se mantiene intacta. Al fin y al cabo, sigue tratándose de un contrato en el que no se establece ningún límite temporal para la relación laboral. Hay que señalar que, en comparación con la normativa anterior, el periodo establecido para encadenar los diversos contratos temporales y pasar a ser indefinido es ahora de 18 meses en un marco de 24. Antes la normativa hablaba de 24 meses en un marco de 30. La finalidad es la de evitar al máximo la temporalidad cuando, a efectos prácticos, existe una relación continuada a lo largo del tiempo.
Es preciso hacer una referencia concreta a los contratos de trabajo indefinido adscritos a obra. Se trata de un tipo de relación laboral propia del ámbito de la construcción. Esta clase de contratos permiten que la duración de la relación laboral sea similar a la de la duración de la obra en cuestión. Esta figura ya existía antes de la reforma, pero ahora se especifica que, al concluir la relación laboral, el empresario estará obligado a ofrecer una propuesta de recolocación en un nuevo puesto de trabajo en un plazo de cinco días y por escrito. Así, la manera de terminar con la relación laboral, además de mediante el despido procedente o improcedente, es mediante:
Contratos de trabajo temporal
Existe, en comparación con la situación anterior, una evidente limitación a la contratación temporal. Así, si antes existían contratos temporales de obra o servicio determinado, eventuales por circunstancias extraordinarias de la producción y de interinidad, esto ya no es posible.
Por un lado, han desaparecido los contratos por obra y servicio determinado. Desde el 31 de marzo del año 2022 ya no se puede contratar a alguien por obra o servicio determinado, es decir, ya no es posible firmar un contrato de trabajo dentro del cual se establezca una limitación temporal de la relación laboral por una obra o servicio concreto. En este sentido, ahora tan solo se puede hablar de dos tipos de contrato temporal posteriores a la reforma:
Contratos de trabajo fijo discontinuo
Si bien no se trata de una figura nueva de contratación, podemos determinar que es una modalidad que toma protagonismo tras la reforma laboral ya que tiene como fin cubrir:
De lo dicho en estos tres puntos cabría suponer que supone una copia directa de los contratos temporales supuestamente borrados de la legislación. Sin embargo, esto no es así. El grueso de los cambios se halla en lo referente a las obligaciones del empresario, pues el trabajador sometido a este tipo de contrato cuenta con los mismos derechos que el indefinido. Esto es así, en especial, en lo que se refiere al despido y a la consecuente indemnización de los fijos discontinuo. Este es un cambio realmente importante.
Si existe un despido procedente, el trabajador que estuviese contratado bajo esta figura recibirá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, y de 33 días por año si fuera improcedente. Todo ello supera con creces la cuantía del finiquito que con anterioridad se contemplaba para los contratos temporales: 12 días de salario por año trabajado.
Por otro lado, si se vuelve a contratar a un trabajador anterior con la llegada de una nueva temporada, la relación no se considera comenzada de cero, sino que se acumula con los contratos fijos discontinuos anteriores. Esto también supone una fuerte modificación con respecto al caso anterior. El empresario tendrá la obligación de tratar al trabajador como si llevase trabajando el total de la suma de todas las temporadas en las que ha sido llamado.
Todo empresario de un sector marcado por la estacionalidad estará obligado a comunicar a sus trabajadores anteriores el inicio de una nueva temporada de trabajo, con tal de que estos puedan volver a ser contratados después de haberse interrumpido la producción por temporada. No se trata de una recomendación o expectativa; el trabajador tiene un auténtico derecho a volver a ser contratado una vez se reanude la temporada de trabajo.
La inexistencia de llamamiento puede ser considerada como un despido tácito y, por tanto, el empresario deberá pagar la indemnización que corresponda. Este llamamiento deberá realizarse según lo que haya sido pactado en el primer contrato de trabajo, la única condición es que se realice por escrito, el resto de las circunstancias quedan a discreción de las partes contratantes.
Contratos de trabajo formativo
Por último, los contratos formativos también han sufrido diversos cambios. En esencia, puede hablarse de dos tipos diferenciados:
Si de todo lo dicho hasta este punto puede extraerse alguna conclusión es, sin duda, que la legislación laboral ha cambiado en profundidad. Muchos de los paradigmas que hasta el momento estaban en vigor han sido modificados en profundidad. Destaca con especial fuerza todo lo relativo a la búsqueda de la reducción de la temporalidad, así como al incentivo de los contratos indefinidos y a los cambios que tan claramente han modificado el modo en el que, hasta este momento, se entendía el funcionamiento de las relaciones laborales de formación.
La situación anterior a la reforma
Para poder conocer el verdadero alcance de la nueva legislación laboral, se hace necesario contar con la perspectiva suficiente. Para ello, nada mejor que repasar la situación previa al RDL 32/2021. De esta manera, podrán establecerse comparaciones y relaciones cuando, más adelante, se explique la nueva situación. Así, antes de la última reforma, existían en España los siguientes tipos de contratos.
Contrato indefinido
Es un tipo de contrato caracterizado por carecer de un límite previsto de duración en la prestación de los servicios. Puede ser escrito o verbal, de jornada parcial o completa.
Contratos temporales
A diferencia de los anteriores, en esta ocasión el propio contrato indica hasta qué momento va a durar la relación laboral concreta. Podía ser tanto para jornada completa como parcial, y solo podía ser oral cuando la duración era inferior a cuatro semanas. Se incluían aquí muchos contratos diferentes como, entre otros, los siguientes:
- Por obra o servicio determinado.
- Por interinidad.
- Eventual por circunstancias extraordinarias de la producción.
Contratos de formación
En síntesis, había dos tipos:
- Contratos de formación y aprendizaje: destinados a favorecer la inserción laboral de las personas más jóvenes (entre 16 y 30 años).
- Contratos en prácticas: caracterizados por perseguir que el trabajador obtenga una práctica laboral adecuada a su nivel de estudios.
En todo caso, debían formalizarse por escrito, y el salario no podía ser nunca inferior en un 60 o 75% que el de otro trabajador con contrato, que no fuera de formación, durante los dos primeros años de vigencia de la relación laboral.
Los nuevos contratos
En el apartado anterior se ha hecho un repaso más o menos superficial a los tipos de contratos que era posible encontrar en la legislación previa a la reforma. Con ese conocimiento, va a ser más fácil entender en profundidad cuáles son los auténticos cambios que se han introducido. Tan solo habrá que establecer una comparativa entre lo dicho y lo que está en vigor.
Contratos de trabajo indefinido
En general, la definición del contrato indefinido se mantiene intacta. Al fin y al cabo, sigue tratándose de un contrato en el que no se establece ningún límite temporal para la relación laboral. Hay que señalar que, en comparación con la normativa anterior, el periodo establecido para encadenar los diversos contratos temporales y pasar a ser indefinido es ahora de 18 meses en un marco de 24. Antes la normativa hablaba de 24 meses en un marco de 30. La finalidad es la de evitar al máximo la temporalidad cuando, a efectos prácticos, existe una relación continuada a lo largo del tiempo.
Es preciso hacer una referencia concreta a los contratos de trabajo indefinido adscritos a obra. Se trata de un tipo de relación laboral propia del ámbito de la construcción. Esta clase de contratos permiten que la duración de la relación laboral sea similar a la de la duración de la obra en cuestión. Esta figura ya existía antes de la reforma, pero ahora se especifica que, al concluir la relación laboral, el empresario estará obligado a ofrecer una propuesta de recolocación en un nuevo puesto de trabajo en un plazo de cinco días y por escrito. Así, la manera de terminar con la relación laboral, además de mediante el despido procedente o improcedente, es mediante:
- Rechazo de la recolocación por parte del trabajador, sin necesidad de especificar los motivos para ello.
- Falta de cualificación para la obra en la provincia en la que se encontraba la obra anterior.
- No existencia de obras en la provincia en la que se encontraba la obra anterior.
Contratos de trabajo temporal
Existe, en comparación con la situación anterior, una evidente limitación a la contratación temporal. Así, si antes existían contratos temporales de obra o servicio determinado, eventuales por circunstancias extraordinarias de la producción y de interinidad, esto ya no es posible.
Por un lado, han desaparecido los contratos por obra y servicio determinado. Desde el 31 de marzo del año 2022 ya no se puede contratar a alguien por obra o servicio determinado, es decir, ya no es posible firmar un contrato de trabajo dentro del cual se establezca una limitación temporal de la relación laboral por una obra o servicio concreto. En este sentido, ahora tan solo se puede hablar de dos tipos de contrato temporal posteriores a la reforma:
- Contrato por circunstancias extraordinarias de la producción. Está regulado para situaciones muy concretas, específicamente relacionadas con oscilaciones de la actividad normal, de manera que pueda justificarse la existencia de picos de trabajo inesperados. La duración nunca podrá superar los seis meses, si bien podrá ampliarse a un año si así lo permite el convenio del sector concreto. Un mal uso de esta modalidad de contratación puede derivar en sanciones que pueden alcanzar los diez mil euros por trabajador.
- Contrato de sustitución de persona trabajadora. Sobre todo, se respetan los mismos criterios que tenía el contrato de interinidad. Eso sí, la reforma introduce un cambio muy significativo: ahora el sustituto podrá comenzar a prestar sus servicios a la empresa incluso quince días antes de que sea efectiva la ausencia de la persona a la que sustituye. Se asegura así un mínimo periodo de duración de la relación laboral que se trate.
Contratos de trabajo fijo discontinuo
Si bien no se trata de una figura nueva de contratación, podemos determinar que es una modalidad que toma protagonismo tras la reforma laboral ya que tiene como fin cubrir:
- La actividad de temporada o estacional. Propia de sectores laborales tan arraigados en el caso español como el del turismo.
- Trabajos llevados a cabo a través de ETT, contratas y subcontratas. De manera que sea posible dar cabida a este tipo de estructuras empresariales en la legislación española.
- Trabajos que requieren una finalización en fecha determinada o no determinada.
De lo dicho en estos tres puntos cabría suponer que supone una copia directa de los contratos temporales supuestamente borrados de la legislación. Sin embargo, esto no es así. El grueso de los cambios se halla en lo referente a las obligaciones del empresario, pues el trabajador sometido a este tipo de contrato cuenta con los mismos derechos que el indefinido. Esto es así, en especial, en lo que se refiere al despido y a la consecuente indemnización de los fijos discontinuo. Este es un cambio realmente importante.
Si existe un despido procedente, el trabajador que estuviese contratado bajo esta figura recibirá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, y de 33 días por año si fuera improcedente. Todo ello supera con creces la cuantía del finiquito que con anterioridad se contemplaba para los contratos temporales: 12 días de salario por año trabajado.
Por otro lado, si se vuelve a contratar a un trabajador anterior con la llegada de una nueva temporada, la relación no se considera comenzada de cero, sino que se acumula con los contratos fijos discontinuos anteriores. Esto también supone una fuerte modificación con respecto al caso anterior. El empresario tendrá la obligación de tratar al trabajador como si llevase trabajando el total de la suma de todas las temporadas en las que ha sido llamado.
Todo empresario de un sector marcado por la estacionalidad estará obligado a comunicar a sus trabajadores anteriores el inicio de una nueva temporada de trabajo, con tal de que estos puedan volver a ser contratados después de haberse interrumpido la producción por temporada. No se trata de una recomendación o expectativa; el trabajador tiene un auténtico derecho a volver a ser contratado una vez se reanude la temporada de trabajo.
La inexistencia de llamamiento puede ser considerada como un despido tácito y, por tanto, el empresario deberá pagar la indemnización que corresponda. Este llamamiento deberá realizarse según lo que haya sido pactado en el primer contrato de trabajo, la única condición es que se realice por escrito, el resto de las circunstancias quedan a discreción de las partes contratantes.
Contratos de trabajo formativo
Por último, los contratos formativos también han sufrido diversos cambios. En esencia, puede hablarse de dos tipos diferenciados:
- Contrato de formación en alternancia. Sustituye al contrato para la formación y el aprendizaje, por lo que tiene como finalidad compatibilizar la actividad laboral pagada con procesos formativos simultáneos. El plan formativo y laboral deberá ser pactado por el trabajador, el centro formativo y el lugar de trabajo. La reforma ha eliminado los límites de edad; este es su cambio más relevante.
- Contrato para la obtención de práctica profesional. Ha sufrido más novedades que el anterior:
- Hay una duración máxima de un año, cuando antes era de dos. Después deberá pactarse o el despido o la existencia de una nueva relación laboral que ya no podrá quedar sujeta a este tipo de contrato.
- Se reduce el margen de tiempo para este tipo de contratos, de manera que solo pueden firmarse durante los tres años inmediatamente posteriores a la finalización de los estudios, y no los cinco que se fijaban antes.
- Solo puede pactarse un máximo de un mes de prueba, cuando antes el máximo era de dos.
- La reforma salarial para este tipo de contratos establece que la reducción salarial ya no vendrá fijada en la ley, sino en los convenios que correspondan a cada sector.
Si de todo lo dicho hasta este punto puede extraerse alguna conclusión es, sin duda, que la legislación laboral ha cambiado en profundidad. Muchos de los paradigmas que hasta el momento estaban en vigor han sido modificados en profundidad. Destaca con especial fuerza todo lo relativo a la búsqueda de la reducción de la temporalidad, así como al incentivo de los contratos indefinidos y a los cambios que tan claramente han modificado el modo en el que, hasta este momento, se entendía el funcionamiento de las relaciones laborales de formación.
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